12月17日、2024年舞舞MAX年間雇用者表彰式で「舞舞優秀就職企業リスト」が発表されました。バイトダンス、小紅書、吉利汽車グループなどが「2024年優秀就職企業」賞を、京東、美団、SHEINなど5社が「新卒採用評価の高い企業」賞を、京東科技、栄誉、上汽GMなど5社が「技術人材重点雇用者」賞を、ボッシュチャイナ、ワトソンズチャイナなど5社が「最も人気の高い外資系企業」賞を、Quwan Technology、SenseTime、Zhipuなどが「大規模モデル分野優秀雇用者」賞を受賞しました。

マイマイ創業者兼CEOのリン・ファン氏は、過去3年間、ニューエコノミー業界における人材の需給比率は年々上昇し、人材プールは飽和状態にあると述べた。しかし、中核技術職の人材不足は依然として企業を悩ませており、多くの非技術系人材にとって、海外への転職が就職の出口となっている。

マイマイの創設者兼CEO、リン・ファン氏

林凡氏は、マイマイのハイレベル人材シンクタンクが発表した「2024年人材移動報告書」によると、過去3年間、求人市場は継続的に人材過剰となっていると述べた。人材需給比率は2022年の1.29から2023年には2.00に上昇し、1つの求人に2人が争う状況となった。2024年1月から10月にかけて、人材需給比率は2.06まで上昇を続け、採用競争は更に激化した。多くのニューエコノミーの注目産業の人材需給比率は2.00前後であるが、新エネルギー車産業の再編が活発化したことで、この分野の人材需給比率は1.77から2.04へと急上昇した。

一方、企業は中核技術系人材の慢性的な不足に直面しています。2024年にはクラウドコンピューティング分野の人材不足が最も深刻で、需給比率はわずか0.27でした。これは、たった1人の人材を巡って約4つのクラウドコンピューティング関連ポジションが争奪戦を繰り広げていることを意味します。検索アルゴリズム分野もそれに続き、需給比率はわずか0.39でした。人材不足の職種は主に技術分野、特に人工知能（AI）に集中しています。

この需給不均衡の結果として、2024年には働くプロフェッショナルの66.8%がプレッシャーの大幅な増加を感じ、12.4%が深刻な燃え尽き症候群を経験しました。プレッシャーは、未来の職場における新たなトレンドになりつつあります。

中国企業は、こうした圧力に対抗するために二つのアプローチを選択している。一つは、海外事業の展開やAI導入といった比較的「積極的な」アプローチであり、もう一つは、短期的なリスクを軽減するために、業務の効率化やコスト削減といった比較的「保守的な」アプローチである。

グローバル展開は、回復力のある成長を目指す企業にとってますます人気の選択肢になりつつあります。中国のプロフェッショナルネットワーキングプラットフォームであるMaimaiのデータによると、2024年1月から10月にかけて、新規掲載された海外ポジションの割合が43%増加しました。同期間に最も人気の海外ポジション上位10位は、マーケティング、オペレーション、営業に集中していました。海外ポジションのうち、応募者に修士号または博士号を明示的に要求しているのはわずか2.1%で、海外以外のポジションの11.47%を大きく下回っています。専門職にとって、海外ポジションは非技術系人材にとって現実的なキャリアパスになりつつあります。

企業がビジネスのレジリエンスを構築するために広く選ばれるもう一つの方法は、AIエンパワーメントです。リン・ファン氏は、AI時代にはあらゆるタイプの企業がチャンスを掴む可能性があり、あらゆるタイプの企業がAI人材を引き付けていると指摘しました。過去3年間、多くのAI職種は慢性的な人材不足に直面しています。ディープラーニング、機械学習、検索アルゴリズム、アルゴリズムエンジニア、アルゴリズム研究者、自然言語処理、レコメンデーションアルゴリズムなどの職種の需給比率は、過去3年間1を下回っています。一方、多くのAI職種の給与は3年連続で上昇しており、ディープラーニング、人工知能エンジニア、アルゴリズムエンジニア、自然言語処理の平均月給はいずれも5万人民元を超えています。

どのような道を選ぶにせよ、回復力のある組織を構築するには、組織構造の回復力と組織文化の回復力の両方に取り組む必要があるとリン・ファン氏は強調した。

組織のレジリエンス構築に関して、リン・ファン氏は3つの具体的な提案を示しました。第一に、インターンシップから始め、潜在能力の高い人材育成の初期段階に投資すること。第二に、リスクと機会に関する早期警告チャネルを確立すること。第三に、「優れた人材が後輩を指導する」人材戦略を採用することです。この概念は、Chief Organization Officerの共同創設者であるZuo Qian氏が提唱したもので、上級管理職が後輩を指導する、つまり上級管理職が現場の従業員を自ら指導する方が、革新的な事業に取り組むチームに適していると示唆しています。組織文化の構築に関して、リン・ファン氏は、上司は否定的なフィードバックに対処し、倫理基準を遵守し、従業員が「新しいスキルを身につける」ように訓練すべきだと考えています。